- Главная /
- Услуги /
- Бухгалтерские услуги /
- Статьи по бухгалтерскому учету /
- Испытание трудом
Трудовое законодательство позволяет работодателям проверить способность соискателя справляться с необходимой работы, прежде чем окончательно решить, подходит ли он для нее. В свою очередь последнему при этом дается возможность до того, как окончательно «окопаться» на ней, оценить, устраивают ли его трудовые обязанности и рабочие условия. В этих целях при подписании трудового соглашения им достаточно договориться об испытательном сроке.
Статьей 70 Трудового кодекса предусмотрено, что при заключении трудового договора может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Статья 71 Кодекса устанавливает, что при неудовлетворительном результате такового работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником. Иными словами, «провал» сотрудника в данном случае является самостоятельным снованием для увольнения. При этом расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В свою очередь если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Напомним, что в общем случае этот срок составляет две недели (ст. 80 ТК).
При этом испытательный срок никоим образом не ущемляет права работника по сравнению с остальными сотрудниками работодателя. Согласно статье 70 в период испытания на него распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Прежде всего, это означает, что более низкий оклад на время испытательного срока, чем это предусмотрено для занимаемой работником должности согласно штатному расписанию, как это нередко бывает на практике, компания устанавливать не вправе.
Условие об испытании в трудовом договоре
Как следует из статьи 70 Трудового кодекса, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. На это обратили внимание в письме от 17 мая 2011 г. №1329-6-1 и специалисты Роструда. Как указали чиновники, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то условие об испытательном сроке не может быть прописано в трудовом договоре. Если же договор заключен, но в нем отсутствует условие об испытании, считается, что работник принят в штат без него. На этом прямо указано в статье 70 Трудового кодекса. В том числе это означает, что условие об испытании не может быть внесено в подписанный договор дополнительным соглашением. Более того, в ситуации, когда работник допущен к выполнению должностных обязанностей без оформления трудового договора, об установлении испытательного срока при дальнейшем подписании такового также следует забыть. Исключением являются случаи, когда условие об испытании было оформлено сторонами отдельным соглашением еще до начала работы (ст. 70 ТК).
Впрочем, далеко не всем работникам испытательный срок в принципе может быть установлен. Перечень лиц, которые подлежат приему на работу без испытания, приведен в статье 70 ТК. Среди них, к примеру, беременные женщины, несовершеннолетние, выпускники, впервые поступающие на работу по специальности в течение года после выпуска и др.
Обратите внимание! В личную карточку работника, также как и в трудовую книжку, информация о том, что сотрудник принят на должность с условием прохождения испытательного срока, вовсе не вносится.
Срок испытания
Согласно статье 70 Трудового кодекса по общему правилу срок испытания не может превышать три месяца. Однако для руководителей организаций и их обособленных подразделений (их заместителей), а также главных бухгалтеров (их заместителей), он может достигать и шести месяцев. При этом сотрудникам, работающим по срочному трудовому договору, заключенному на период от двух до шести месяцев, не может быть установлен испытательный срок более двух недель.
Конкретный срок, в пределах максимальных сроков, для каждого случая, отмечают представители Роструда в письме от 17 мая 2011 г. №1329-6-1, определяется на основании соглашения между работником и работодателем (см. также письмо Роструда от 19 марта 2012 г. №395-6-1). В том числе по согласованию, по мнению чиновников, может быть сокращен и уже установленный испытательный срок – достаточно заключить соответствующее допсоглашение к трудовому договору. При этом возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор, указали специалисты Роструда в письме от 2 марта 2011 г. №520-6-1, трудовым законодательством не предусмотрена.
Вместе с тем дни временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются. В письме от 25 апреля 2011 г. №1081-6-1 специалисты Роструда отнесли к таковым отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск, или предоставленный в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей, прогулы. При этом, указали они, период нахождения работника в командировке следует засчитывать в срок испытания в общем порядке. В служебную командировку, пояснили они, работник направляется работодателем для работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции. А вот время простоя, если сотрудник провел его не на рабочем месте, автоматически продлит испытательный срок (письмо Роструда от 19 марта 2012 г. №395-6-1).
Документальный итог
По существу успешное прохождение работником испытания никакого документального оформления не требует. Статьей 71 ТК предусмотрено, что если испытательный срок истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим «проверку», и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК).
Другое дело, если работодатель не удовлетворен результатом испытания. Как уже упоминалось, в этом случае он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником. Но чтобы им воспользоваться, ему необходимо, во-первых, письменно уведомить сотрудника о провале испытания и увольнении, а во-вторых, обосновать свое решение. На основании этой информации решение работодателя сотрудник вправе обжаловать в суде.
Исходя из этого, с уведомлением о непрохождении испытания работника стоит знакомить под расписку. При этом к данной процедуре целесообразно привлечь свидетелей, которые в случае необходимости смогут подтвердить, что сотрудник с уведомлением был ознакомлен, но подписать отказался. При таких обстоятельствах необходимо составить соответствующий акт, который и должны заверить подписями свидетели. Помимо этого, в нем также должна стоять подпись ответственного работника, составившего уведомление об увольнении и данный акт, с указанием должности.
При этом на случай судебных разбирательств работодателю целесообразно иметь, во-первых, подтверждение того, что сотрудник был должным образом с ними ознакомлен также как и с правилами внутреннего трудового распорядка. Во-вторых, ему понадобятся свидетельства того, что не все из них выполнялись работником качественно или в принципе не были исполнены. В этих целях могут послужить должностные записки непосредственного руководителя работника с указанием плановых обязанностей и непосредственно выполненных, отчеты самого работника о проделанной работе, жалобы клиентов и коллег и другие подобные документы.
В остальном процедура увольнения в рассматриваемой ситуации проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе руководства компании.
Маргарита Тойц,
эксперт ООО «ЦЭИНФ»
по заказу журнала «Податi»