- Главная /
- Услуги /
- Бухгалтерские услуги /
- Статьи по бухгалтерскому учету /
- Кадровая политика: практика временных переводов
Трудовой кодекс содержит достаточно инструментов для наиболее эффективного использования такого ресурса работодателя как его трудовые кадры (персонал). Одним из таковых является временный перевод сотрудника, позволяющий в ряде случаев предотвратить приостановку производства по причине отсутствия того или иного специалиста. При этом временный перевод возможен с согласия работника и без такового. О том, что в данном случае необходимо учитывать и как, собственно, оформляются подобного рода «перемещения» и пойдет речь в данной статье.
Согласно статье 72.2 по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, либо до выхода на работу сотруднику, для замещения которой и осуществляется перевод. При этом непосредственно под переводом понимается:
- – изменение трудовой функции работника;
- – изменение структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре);
- – перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Порядок оформления
По общему правилу, поскольку временный перевод производится по письменному соглашению сторон, без согласия работника такой маневр не допустим. Поэтому, прежде всего, чтобы перевести сотрудника на другую работу, ему нужно сообщить о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать устно или письменно (документ оформляется произвольно). После этого уже составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются основание перевода, его срок, а также иные условия, которые отличаются от ранее установленных (например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.). При этом срок перевода может быть определен точной датой либо определенным событием – выходом на работу замещаемого сотрудника после командировки, отпуска, болезни и пр. или поступлением на замещаемую должность постоянного сотрудника. На основании допсоглашения к договору работодателем должен быть издан приказ о временном переводе работника, для чего могут быть использованы унифицированные формы №Т-5 или №Т-5а (утв. постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1). В нем также указываются причины перевода, информация о работе, подлежащей выполнению, условия оплаты труда
и срок временного перевода.
С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Аналогичным образом, следует поступить с новой должностной инструкцией, если его обязанности изменились. В зависимости от характера работы может возникнуть также необходимость провести с инструктаж по технике безопасности, заключить договор о материальной ответственности (ст. 225 ТК).
В трудовую книжку записи о временных переводах не заносятся (п. 4 Правил утв. постановлением правительства от 16 апреля 2003 г. №225).
Перевод без согласия
В ряде случаев Трудовой кодекс все же допускает перевод сотрудника на другую, не обусловленную трудовым договором, работу у того же работодателя без его согласия. Это возможно:
- – в целях предотвращения или устранения последствий катастроф природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- – в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, они вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
В данной ситуации перевод допускается только на срок до одного месяца, а на работодателе лежит обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода без согласия работника (п. 17 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. №2). Соответственно, приказ о переводе в данном случае должен быть подкреплен подтверждающими документами.
Если все условия соблюдены, безосновательный отказ работника от перевода в указанных ситуациях можно расценивать как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Тем не менее, по смыслу положений Трудового кодекса подвергнуть сотрудника дисциплинарному взысканию даже при таких обстоятельствах работодатель не вправе (п. 19 постановления №2). Дело в том, что Кодекс позволяет работнику отказаться от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 219, 220 ТК).
Оплата труда при переводе
В общем случае, при переводе по письменному согласию сторон, путем договоренности определяет и порядок оплаты работы сотрудника на новом месте. При переводе, носящем принудительный характер, Трудовым кодексом сотруднику гарантирован определенный уровень оплаты по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Так, если оплата труда работника по новой работе превышает его прежний средний заработок, то выплате подлежит заработок по выполняемой работе. Если оплата труда работника по выполняемой работе ниже прежнего среднего заработка, то ему должен быть выплачен прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке. Кроме того, работодатель вправе (но не обязан) дополнительно материально стимулировать работников, которые без их согласия временно переводятся на другую работу.
Возвращение к прежней работе
Каких-либо требований к порядку возвращения временно переведенного сотрудника к прежней работе Трудовой кодекс не содержит. Указано лишь, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Очевидно, что когда это не в интересах работодателя, прежде всего, следует позаботиться об уведомлении сотрудника об окончании срока перевода или выходе на работу основного работника.
Борис Пасторин,
эксперт ООО «ЦЭИНФ»
по заказу журнала «Податi»