- Главная /
- Услуги /
- Бухгалтерские услуги /
- Статьи по бухгалтерскому учету /
- Совместительство и совмещение…
ВОПРОС: В организации возникла необходимость переложить обязанности отсутствующего работника на другого сотрудника. В каком размере в целях исчисления налога на прибыль в составе расходов на оплату труда признается доплата за совмещение профессий (должностей)? Есть ли в этой части какие-либо ограничения?
В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), либо расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер таковой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК).
Таким образом, трудовое законодательство не ограничивает размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы.
В свою очередь согласно статье 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Следовательно, организация вправе отразить суммы доплаты, произведенной сотруднику за совмещение профессий (должностей), в составе расходов на оплату труда в размере, определенном соглашением сторон трудового договора. Аналогичный вывод сделан в письме Минфина от 29 октября 2009 г. №03-03-06/1/702.
Вместе с тем необходимо отметить, что если выполнение дополнительной работы предусмотрено должностной инструкцией (к примеру, если на время отсутствия аналогичного специалиста работник выполняет его должностные обязанности), то такую работу работодатель отдельно оплачивать не должен. На это, в частности, указано в письме Минздравсоцразвития от 12 марта 2012 г. №22-2-897. В таких ситуациях представляется целесообразным для учета произведенных затрат в целях исчисления налога на прибыль оформить доплату как премию за выполнение определенной работы.
ВОПРОС: Сотрудник, который в организации работает на условиях внутреннего совместительства, по основному месту работы направлен в командировку. Соответственно работу по совместительству в этот период времени он выполнять не может. Сохраняется ли за ним на период командировки средний заработок за работу по совместительству?
При направлении работника в служебную командировку в соответствии со статьей 167 Трудового кодекса ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка. При этом согласно статье 139 ТК для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. В то же время в силу положения статьи 129 ТК зарплата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Проще говоря, зарплата выплачивается за выполненные работником трудовые обязанности. Отсюда следует, что если в период командировки по основной работе сотрудник не выполняет своих обязанностей в рамках совместительства, то нет никаких оснований на этот период времени сохранять за ним средний заработок по работе, которую он должен выполнять по совместительству.
Аналогичный вывод можно сделать и на основании Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, которое утверждено постановлением правительства от 13 октября 2008 г. №749. Пунктом 9 указанного Положения установлено, что сотруднику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними. Несмотря на то, что в данном случае речь идет о внешнем совместительстве, положения указанной нормы вполне могут быть спроецированы и на случай внутреннего совместительства. И тогда вывод напрашивается сам собой – при направлении в командировку совместителя ему сохраняется средний заработок только по той работе, по которой он направлен в командировку. Соответственно, по второй его работе (будь она хоть основная, хоть «совместительная») ему следует оформить отпуск за свой счет.
ВОПРОС: Внешний совместитель расторгнул трудовой договор по своему основному месту работы. Должна ли организация его уволить, либо, напротив, принять в штат?
В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК.
С одной стороны, в силу положений статьи 282 ТК совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. То есть работа по совместительству предполагает наличие основного места работы. С другой – в упомянутой норме сказано, что в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. А согласно статье 72 ТК изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. При этом в главе 44 ТК о таких случаях не упоминается.
В свою очередь дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, установлены статьей 288 ТК. В соответствии с данной нормой на совместителя (как внешнего, так и внутреннего) распространяются все общие основания увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом. В качестве дополнительного основания назван случай приема на работу постоянного работника на место совместителя.
Таким образом, тот факт, что внешний совместитель «потерял» свое основное место работы, не является основанием для расторжения с ним трудового договора по месту его службы по совместительству. Кроме того, Трудовой кодекс не содержит положений, предусматривающих необходимость в таких ситуациях в обязательном порядке «трансформировать» трудовой договор и в итоге получить штатного сотрудника. Это возможно только в том случае, если обе стороны договора согласны на такое изменение трудовых отношений. Данный вывод подтверждается и в судебной практике. К примеру, в определении Мосгорсуда от 21 сентября 2010 г. по делу №33-29345 также отмечается, что факт увольнения по основному месту работы не является автоматическим условием перевода сотрудника на его «не основной» работе из категории «совместитель» в категорию «штатный сотрудник».
ВОПРОС: В соответствии с трудовым договором, заключенным с внешним совместителем, продолжительность его рабочего дня составляет 3 часа. В настоящее время возникла необходимость привлечь его к работе дополнительно. По решению руководства и с согласия совместителя на протяжении двух месяцев он будет работать не три часа в день, а четыре. В каком порядке подлежат оплате «сверхурочные» совместителя и признаются ли они таковыми?
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в соответствии со статьей 284 Трудового кодекса не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может трудиться по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Данные ограничения не применяются только в случаях, когда по основному месту работы сотрудник приостановил работу в соответствии с частью 2 статьи 142 ТК или отстранен от работы в соответствии с частью 2 или 4 статьи 73 ТК.
Формулировки, использованные законодателем в указанной норме, предполагают, что конкретная продолжительность рабочего времени совместителя с учетом названных ограничений определяется сторонами трудового договора.
В свою очередь статьей 99 Трудового кодекса определено, что сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации, поскольку в соответствии с трудовым договором, заключенным с внешним совместителем, продолжительность его рабочего дня составляет 3 часа в день, то дополнительный час, который он проводит на работе по инициативе работодателя, следует рассматривать как сверхурочный труд.
Порядок оплаты сверхурочной работы регламентирован статьей 152 Трудового кодекса. В соответствии с данной нормой сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
ВОПРОС: Штатный работник компании оформлен и как внутренний совместитель. В настоящее время он принес в организацию справку-вызов из учебного заведения, в котором получает заочно первое высшее образование по программе бакалавриата, о предоставлении ему учебного отпуска для сдачи сессии. Вправе ли компания отказать ему в предоставлении этого отпуска в отношении работы, которую он выполняет на условиях внутреннего совместительства?
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, установлены главой 26 Трудового кодекса. В соответствии со статьей 173 ТК работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим госаккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
- – прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней; на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);
- – прохождения государственной итоговой аттестации – до 4 месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.
Плюс ко всему таким заочникам один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно. Ну и, наконец, на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации сотрудникам-студентам по их желанию устанавливается рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
В то же время согласно части 1 статьи 287 Трудового кодекса гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. То есть учебные отпуска (как оплачиваемые, так и неоплачиваемые), сокращенная рабочая неделя в период обучения, оплата проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно совместителям не предоставляются. Таким образом, компания имеет полное право отказать сотруднику в предоставлении учебного отпуска в отношении работы, которую он выполняет на условиях внутреннего совместительства.
ВОПРОС: Сотрудник, проработав в организации на условиях внешнего совместительства чуть более трех месяцев, написал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с тем, что в отпуск его отправляют по его основному месту работы. Должны ли мы его предоставлять, если учесть, что право на отпуск в нашей компании он пока еще не заработал? Как быть, если по основному месту работы совместителю предоставлены и дополнительные дни отдыха за работу во вредных условиях, тогда как в нашей организации условия труда не отклоняются от нормальных?
В рассматриваемой ситуации следует руководствоваться положениями статьи 286 Трудового кодекса. Данной нормой установлено, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом отдельно оговорено, что в случае, когда на работе по совместительству сотрудник не отработал шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом.
Также законодатель учел, что в ряде случаев продолжительность отпуска по основному месту работы и по совместительству может разниться. В частности, это может быть связано с тем, что по основному месту работы сотрудник выполняет свои трудовые обязанности во вредных или опасных условиях труда, а по совместительству трудится в нормальных условиях. В таких ситуациях работодатель по просьбе совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. То есть выплачивать «дополнительные» отпускные в этом случае не нужно.
Обратите внимание! В соответствии со статьей 287 Трудового кодекса предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, совмещающих работу с обучением, а также для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. То есть в той организации, где они числятся в качестве совместителей, им учебные отпуска не оплачиваются.
ВОПРОС: Основная работа сотрудника компании связана с вредными и опасными условиями труда. При этом он совмещает ее с выполнением служебных обязанностей в обычных условиях. Правомерно ли в этом случае на суммы в виде доплаты сотруднику за совмещение профессий не начислять взносы в ПФР по дополнительным тарифам?
Согласно части 2 статьи 58 Закона от 24 июля 2009 г. №212-ФЗ дополнительные тарифы страховых взносов в ПФР применяются в отношении выплат и иных вознаграждений в пользу физических лиц, занятых на видах работ, которые дают им право на досрочное назначение пенсии. Такие работы указаны в подпунктах 2–18 пункта 1 статьи 27 Закона от 17 декабря 2001 г. №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
База по дополнительным взносам определяется в общем порядке. То есть такие взносы начисляются на все выплаты и вознаграждения в пользу работника, признаваемые объектом обложения в соответствии с частью 1 статьи 7 Закона №212-ФЗ. Исключение составляют только суммы, прямо упомянутые в статье 9 Закона №212-ФЗ.
В свою очередь согласно статье 60.2 Трудового кодекса с письменного согласия работника ему может быть поручено в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) либо расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Таким образом, при совмещении профессий вполне возможно, что одна из них окажется «вредной». Минтруд в письме от 29 мая 2013 г. №17-3/878 разъяснил, что в случае частичной занятости работника в течение месяца при совмещении профессий как на работах с особыми условиями труда, поименованных в подпунктах 2–18 пункта 1 статьи 27 Закона №173-ФЗ, так и на обычной работе взносы по доптарифу исчисляются со всех начисленных в этом месяце в пользу данного работника выплат и вознаграждений (включая доплату за совмещение профессий) пропорционально количеству фактически отработанных дней на «вредных» работах.
Проблема в том, что реализовать рекомендацию представителей Минтруда довольно сложно. Ведь совмещение предполагает, что работник выполняет основную и дополнительную работу в течение рабочего дня. Соответственно составить упомянутую чиновниками пропорцию будет более чем проблематично. А стало быть, во избежание претензий со стороны контролирующих органов взносы по доптарифам придется начислять на все произведенные в пользу сотрудника выплаты.
Представляется, что в подобных ситуациях имеет смысл оформить сотрудника как внутреннего совместителя. В этом случае в соответствии со статьями 60.1 и 282 Трудового кодекса на выполнение дополнительной работы оформляется отдельный трудовой договор. Соответственно, работнику присваиваются два табельных номера. И отделить «вредные» и обычные работы уже не так сложно. В письме от 29 мая 2013 г. №17-3/878 представители Минтруда подтвердили, что раз работа по совместительству выполняется сотрудником на основании отдельного трудового договора, то есть в рамках отдельных трудовых отношений, то если при этом производимые работы не относятся к «вредным», то начислять взносы в ПФР по доптарифам на соответствующие выплаты не нужно.
ВОПРОС: Внешнему совместителю на основании статьи 286 Трудового кодекса был авансом предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском, который он отгуливал по своему основному месту работы. В настоящее время он увольняется. На день увольнения у него не отработано 7 дней оплаченного отпуска. Правомерно ли при окончательном расчете удержать из его зарплаты излишне выплаченные отпускные? Требуется ли в этих целях согласие сотрудника?
Согласно статье 286 Трудового кодекса лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству сотрудник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Таким образом, трудовое законодательство не только допускает, но и в ряде случаев обязывает работодателей предоставлять совместителю ежегодный отпуск авансом.
Между тем отпуск полагается за фактически отработанное время. Соответственно, если на момент увольнения совместитель полностью не отработал период, за который уже использовал отпуск, встает вопрос о возврате излишне выплаченных ему отпускных. Данная проблема отчасти урегулирована положениями статьи 137 Трудового кодекса, которые позволяют удержать из зарплаты работника при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, выплаченные ему ранее суммы за неотработанные дни отпуска. Однако при этом следует помнить, что удержания за эти дни в ряде случаев не производятся. В частности, вернуть неотработанные отпускные организация не сможет, если сотрудник увольняется по следующим основаниям:
- – в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого сотруднику в соответствии с медзаключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК);
- – при ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП (п. 1 ст. 81 ТК);
- – при сокращении численности или штата работников организации, ИП (п. 2 ст. 81 ТК);
- – в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), то есть на основании пункта 4 статьи 81 ТК;
- – в случае призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);
- – в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК);
- – в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК);
- – в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица, а также по причине признания судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК);
- – в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК).
Кроме того, необходимо учитывать, что в силу положений статьи 138 Трудового кодекса общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации без какого-либо согласия со стороны увольняемого совместителя из его зарплаты можно удержать часть неотработанных им отпускных, но только в пределах двадцати процентов от причитающейся ему суммы. Соответственно, если это не позволяет покрыть весь долг, который числится за работником по отпускным, то без его заявления о том, что он не оспаривает основание и размер удержания, тут не обойтись.
ВОПРОС: С одним из штатных работников компании в июле 2013 года был заключен срочный трудовой договор на 5 месяцев, на основании которого он трудится в этой же организации, но только по совместительству. В декабре 2013 года срок договора истекает. Соответственно, это является основанием для его расторжения. Следует ли выплачивать работнику компенсацию за неиспользованный отпуск, который ему положен за работу по совместительству, если он продолжает работать в компании на своей основной должности?
Право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) предусмотрено статьей 60.1 Трудового кодекса.
Статьей 282 ТК также определено, что совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
Таким образом, сотрудник одновременно может быть оформлен в штате компании и как основной работник, и как совместитель. Причем с этой целью оформляется два различных трудовых договора. А положения статьи 59 ТК позволяют с лицами, поступающими на работу по совместительству, оформлять срочный трудовой договор. При этом в тексте самого договора обязательно должно быть указано на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК).
В свою очередь согласно пункту 2 части 1 статьи 77 ТК основанием для прекращения трудового договора является истечение срока его действия (ст. 79 ТК). Исключением из данного правила являются случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В то же время в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом статьей 287 ТК установлено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. А другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Таким образом, на совместителя в полной мере распространяется гарантия в виде выплаты при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск. При этом не имеет никакого значения тот факт, что данный сотрудник, прекратив свои трудовые отношения в качестве совместителя, продолжит работу у того же работодателя как основной работник.
ВОПРОС: Сотрудник организации, который также оформлен и как внутренний совместитель, в соответствии с графиком должен уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск по своему основному месту работы в январе 2014 года (буквально сразу после новогодних праздников). При этом в силу положений статьи 286 Трудового кодекса одновременно ему также должен быть предоставлен отпуск и за работу по совместительству. Можно ли в таких ситуациях оформить два этих отпуска одним приказом?
Согласно статье 286 Трудового кодекса лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом отдельно оговорено, что в случае, когда на работе по совместительству сотрудник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Таким образом, внутреннему совместителю одновременно предоставляется два отпуска – по основному месту работы и за работу по совместительству. Проблема в том, что порядок оформления такого «двойного» отпуска законодатель отдельно не урегулировал. Поэтому представляется, что в подобных случаях следует руководствоваться общими правилами.
По факту, в данном случае речь идет о предоставлении отпусков по двум разным трудовым договорам (ст. 60.1 ТК и 282 ТК). Этому сотруднику присваиваются и два разных табельных номера (основной и по совместительству). Да и отпускные будут рассчитываться отдельно. Проще говоря, в таких ситуациях нужно просто оформить два разных отпуска. Для этого от сотрудника потребуется написать соответствующие заявления. А что касается приказа, то он может быть составлен и один. С этой целью можно,к примеру, использовать унифицированную форму №Т-6а, по которой оформляется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска нескольким работникам (утв. постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1). Как вариант, можно разработать и свою собственную форму приказа на подобные случаи. Ведь с 1 января 2013 года в связи со вступлением в силу Закона от 6 декабря №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.