- Главная /
- Услуги /
- Бухгалтерские услуги /
- Статьи по бухгалтерскому учету /
- Трудовые отношения: соблюдаем «дистанцию»
ВОПРОС: Организация планирует принять на работу сотрудника, который будет работать дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя. Обязательно ли в связи со вступлением в силу Закона от 5 апреля 2013 г. №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в данном случае производить оформление трудовых отношений с таким работником посредством обмена электронными документами?
Благодаря Закону от 5 апреля 2013 г. №60-ФЗ в Трудовом кодексе появилась новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В соответствии со статьей 312.1 ТК дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Немаловажно также и то, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, но с учетом «дистанционных» особенностей.
В свою очередь статьей 312.2 ТК закреплено, что трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий такого документа могут заключаться путем обмена электронными документами. В этом случае в качестве места заключения «дистанционного» трудового договора указывается место нахождения работодателя. При этом работодателю вменяется в обязанность не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе.
В то же время необходимо отметить, что используемая в вышеуказанной норме ТК конструкция «может» предполагает, что трудовой договор о дистанционной работе стороны вправе заключить и в традиционной форме, то есть на бумажном носителе.
Таким образом, с момента вступления в силу Закона №60-ФЗ оформление трудовых отношений с дистанционными работниками допускается двумя способами – привычным (когда сотрудник приезжает в офис и проходит всю процедуру трудоустройства как и обычный офисный работник) или же посредством обмена электронными документами. В последнем случае сотруднику заблаговременно придется приобрести усиленную квалифицированную электронную подпись. Соответственно, и у работодателя должна наличествовать такая подпись.
ВОПРОС: Какие документы должен представить сотрудник при заключении трудового договора о дистанционной работе в том случае, если оформление трудовых отношений будет производиться путем обмена электронными документами?
Перечень документов, которые должны быть предъявлены при заключении трудового договора, установлен статьей 65 Трудового кодекса. К таковым отнесены:
- – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- – трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- – документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву
- на военную службу;
- – документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний –
- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- – справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, которая необходима при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законодательством РФ не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В свою очередь согласно статье 312.1 Трудового кодекса дистанционными работниками признаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Причем в данной норме сказано, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, но с учетом «дистанционных» особенностей. И касательно порядка представления документов при трудоустройстве «удаленного» работника путем обмена электронными документами таковые имеют место быть.
Во-первых, все перечисленные в статье 65 Трудового кодекса документы «дистанционный» сотрудник может предъявить работодателю также в форме электронного документа. За работодателем же закреплено право требовать нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе.
Во-вторых, также необходимо отметить, что в перечне, содержащемся в ТК, поименована, в том числе, трудовая книжка работника. Кроме того, устанавливается, что при заключении трудового договора впервые работодатель обязан оформить на сотрудника как трудовую книжку, так и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Между тем в статье 312.12 ТК, которая является специальной для трудоустройства дистанционных сотрудников, установлено, что в случае если трудовой договор с работником, который ранее нигде не работал, заключается путем обмена электронными документами, пенсионную карточку он оформляет самостоятельно. Более того, по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения об «удаленной» работе могут не вноситься в трудовую книжку «дистанционщика», а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка ему может не оформляться. Соответственно, при наличии такого соглашения трудовая книжка сотрудника, в принципе, не нужна. В противном случае «дистанционщику» все же придется представить свою трудовую лично или же направить ее работодателю по почте заказным письмом с уведомлением. При таком раскладе за работодателем тогда сохраняется обязанность как по внесению соответствующих записей в трудовую книжку, так и по оформлению трудовой «удаленному» сотруднику, который на момент трудоустройства не имел трудового стажа.
ВОПРОС: Сотрудник, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе, в настоящее время находится на больничном. Взаимодействие с «дистанционщиком» по рабочим вопросам осуществляется путем обмена электронными документами. В каком порядке в данном случае производится оплата листка нетрудоспособности? Должен ли работник лично представить «больничный»?
Работающим гражданам пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и уходу за ребенком назначает и выплачивает работодатель (п. 1 и 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Основанием для назначения и выплаты указанного пособия по болезни является больничный лист, оформленной по установленной форме и выданный в утвержденном Порядке.
Согласно статье 312.1 Трудового кодекса на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Кодекса. «Удаленные» сотрудники, в том числе, вправе претендовать на получение пособия по временной нетрудоспособности при наступлении страхового случая.
В то же время статьей 312.1 ТК РФ установлено, что в форме обмена электронными документами могут осуществляться:
- - заключение трудового договора;
- - ознакомление с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя;
- - запрос и выдача документов, связанных с трудовой деятельностью.
Как видим, возможность представить по «электронке» больничный лист в данном перечне не предусмотрена. Более того, в упомянутой статье 312.1 Кодекса специально оговорено, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному соцстра-хованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением. То есть для назначения «больничного» пособия работодателю необходим подлинник листка нетрудоспособности. Личное присутствие сотрудника для этого не требуется. В то же время представляется, что если «дистанционный» работник доставит «больничный» работодателю не по почте, а лично или, к примеру, воспользовавшись службой курьерской доставки, данный бланк также будет служить основанием для назначения соответствующего пособия.
ВОПРОС: Трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами. Как в данном случае определяется место заключения договора, если по факту работодатель и сотрудник даже не встречаются? Обязан ли работодатель направить сотруднику бумажный вариант такого договора или можно ограничиться его электронным вариантом?
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса. В соответствии со статьей 312.2 ТК трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами его условий могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом закреплено, что в таких ситуациях в качестве места заключения такого договора указывается место нахождения работодателя. Причем работодателю вменяется в обязанность не позднее трех календарных дней со дня заключения «электронного» трудового договора направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе.
ВОПРОС: Ввиду отсутствия электронной подписи у сотрудника, с которым заключается трудовой договор о дистанционной работе, оформление трудовых отношений производится традиционным способом. Возможно ли в этом случае по соглашению сторон не вносить данные о дистанционной работе в трудовую книжку работника или это допускается только при трудоустройстве путем обмена электронными документами?
По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку «дистанционщика». Более того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику опять же по согла-шению сторон может не оформляться. Об этом сказано в статье 312.2 ТК. Согласно данной норме в таких ситуациях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.
При этом стоит обратить внимание на тот факт, что возможность не вносить данные в трудовую книжку дистанционного работника поставлена в зависимость только от наличия соответствующего соглашения сторон. То есть форма оформления трудовых отношений (традиционная или путем обмена электронными документами) в данном случае никакой роли не играет.
Это важно! Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно. Это специально оговорено в статье 312.2 ТК. Из содержания данной нормы следует, что в случае, когда трудовой договор заключается традиционным способом, за работодателем сохраняется обязанность оформить пенсионную карточку сотруднику, который ранее не имел трудового стажа.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.
В силу пункта 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса основанием для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В свою очередь случаи и основания увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрены статьей 71 и частью 1 статьи 81 Трудового кодекса.
В то же время положения пункта 14 части 1 статьи 81 ТК допускают, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных данным Кодексом и иными федеральными законами. Касательно «дистанционщиков» в данном случае имеется в виду статья 312.5 Кодекса, которой установлены особенности прекращения трудо-вого договора о дистанционной работе. Данной нормой закреплено, что расторжение такого договора по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Таким образом, законодатель дал работодателям возможность снизить свои риски от недобросовестности дистанционного работника, прописав в трудовом договоре дополни-тельные основания, которые могут быть причиной прекращения трудовых отношений (напр., если сотрудник несвоевременно выходит на связь, не представил отчет о проделанной работе в установленные сроки и т. п.).
Обратите внимание! Статьей 312.5 Трудового кодекса устанавливается особый порядок действий на случай, если стороны договорились об электронном обмене «рабочими» документами. Тогда, ознакомив дистанционного сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе в электронном виде, необходимо в тот же день направить ему по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию этого приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
ВОПРОС: В настоящее время Трудовой кодекс устанавливает особенности регулирования труда надомников и дистанционных работников. А как следует отличать надомников от «дистанционщиков», ведь, по сути, и те и другие выполняют свои трудовые функции вне места расположения работодателя?
В статье 310 Трудового кодекса определено, что надомниками считаются лица, заклюю-чившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником
за свой счет. Понятие «дистанционный работник» несколько шире. Оно раскрывается в статье 312.1 Трудового кодекса. В соответствии с данной нормой можно выделить два признака, определяющих, что имеет место именно дистанционная работа:
- - трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
- - для выполнения данной трудовой функции и для коммуникаций с работодателем используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, естественно, с учетом «дистанционных» особенностей.
Таким образом, между надомниками и дистанционными работниками довольно-таки сложно поставить знак равенства. Во-первых, в случае с надомниками имеется привязка к дому, тогда как работа на «удаленке» предполагает, что сотрудник выполняет свои служебные обязанности в любом комфортном для себя месте, и совсем не обязательно таковым является его дом. Во-вторых, труд надомников, как правило, является малоквалифицированным. В то же время для дистанционного труда как раз характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, что требует уже высокой квалификации сотрудников. Ну и, наконец, в-третьих, у надомников работа сдельная, а на «удаленке» работа, как и у обычных офисных сотрудников, повременная.
ВОПРОС: Вправе ли организация заключить трудовой договор о дистанционной работе с сотрудником, который живет за рубежом?
Организация имеет полное право устроить дистанционно россиянина вне зависимости от его территориального местонахождения. На сей счет Трудовым кодексом не установлено никаких ограничений.
Что касается заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином другой страны, то здесь не все так просто. Дело в том, что трудовые отношения с зарубежными работниками регулируются специальном Законом от 25 июля 2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Согласно данному документу в большинстве случаев для осуществления трудовой деятельности на территории РФ иностранцам требуется получить соответствующее разрешение. При этом в случае нахождения иностранного работника за пределами РФ более шести месяцев его разрешение на работу аннулируется (подп. 9 п. 9 ст. 18 Закона №115-ФЗ). То есть иностранные специалисты относятся к той категории сотрудников, оформление трудовых отношений с которыми должно производиться в особом порядке.
ВОПРОС: Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Действуют ли данные требования в отношении работников, с которыми заключен трудовой договор о дистанционной работе?
Общие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда перечислены в статье 212 Трудового кодекса. В то же время статьей 312.3 Кодекса установлены особенности организации и охраны труда дистанционных работников. В соответствии с данной нормой в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда «дистанционщиков» работодатель в обязательном порядке исполняет только часть требований, закрепленных в статье 212 Кодекса. Так, из общего списка обязанностей работодателя по охране труда, установленного статьей 212 Кодекса, в отношении дистанционных работников законодателем сохранены лишь три позиции, а именно:
- - расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- - выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами;
- - обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Также работодателю вменяется в обязанность ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. При этом в статье 312.3 Кодекса особо оговорено, что другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются. Их работодателю придется соблюдать только в том случае, если они будут прописаны непосредственно в трудовом договоре, заключенном с дистанционным работником.
ВОПРОС: Компания предполагает в ближайшей перспективе принять на работу сотрудника, заключив с ним трудовой договор о дистанционной работе. Смущает только один момент. Данная форма занятости предполагает, что режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Вправе ли в этом случае работодатель, к примеру, требовать, чтобы сотрудник в определенное время ежедневно выходил на связь? Представляется, что в противном случае проконтролировать выполнение работы удаленным сотрудником будет весьма проблематично.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника регламентированы статьей 312.4 Трудового кодекса. В общем случае, действительно, режим рабочего времени и времени отдыха удаленного сотрудника устанавливается им по своему усмотрению. В то же время законодатель оставил за работодателем право внести и свои коррективы в трудовой распорядок такого сотрудника. Однако иной режим труда и отдыха должен быть прописан непосредственно в трудовом договоре о дистанционной работе.